本文作者為言論自由行行政總裁黃永

讀者來函要求多說明上周提到的「潛意識偏頗培訓」（unconscious-bias training）。筆者並非這方面專家，但過去在劍橋念管理學時，學院十分注重這方面的研究，尤其強調管理人員必須對內心偏頗具備高度警覺，然後始能和不同類型的持份者「相互依存」（interdependence）──而目前西方國家的潛意識偏頗培訓，則多數聚焦以下八項心理：

（1）近似程度偏頗（affinity bias）：簡單來說就是人類傾向跟自己類近的人一同工作，包括：種族、性別、年齡、教育背景等等。目前西方社會修正這種偏頗的做法，一般是設定接受面試者的種族及性別要符合某些比例，以求盡量避免歧視。

（2）確認偏頗（confirmation bias）：唯唯諾諾之所以經常在工作環境出現，乃是因為員工知道上司的內心一樣渴望別人接受自己本身已相信的想法，乃至主動找出各種印證自己是對的說法（這亦是為何假新聞與誤導訊息得以廣傳而不衰的主因）。專家認為修正「確認偏頗」，基本上只能透過自我反省讓頭腦清醒，故進行培訓比較有效。

（3）從眾偏頗（conformity bias）：基本上就是團隊內部的「群眾壓力」，但留意這種偏頗並不一定來自頂層，而往往來自中層管理人員，特別是部分恃老賣老的所謂資深同事。像從事新聞行業，上司提供意見有時會被中層扭曲為干預新聞自由，但不表態支持又會被同一批「老油條」指摘無貢獻，於是在避免內部矛盾惡化的前提下，整個部門的做事手法會因此逐漸變得極度偏頗。

（4）歸因偏頗（attribution bias）：主要指人類把責任推卸予外在因素，而把成功認為全屬自己功勞。近年較普遍情況是把所有人事調動，形容為受政治外力影響（因為難以證實而社交網絡又熱愛廣傳陰謀論），卻不理會資源重疊、冗員、科技範式轉移等現實問題。

（5）美貌偏頗（beauty bias）：傳媒進入視像稱霸的年代，俊男美女難免會有優勢，而美國經歷#MeToo之後，培訓必然提醒管理人員要意識到外觀可引發的潛意識偏頗。但近年社交網絡欺凌盛行，卻衍生另一畸形現象，就是員工反過來以惡形惡相顯示自己更有道理，並以圍攻或爆料方式包裝成「受害者」，以隱藏其行為之破壞性與不法性。

（6）姓名偏頗（name bias）：西方許多管理學以至語言學的研究發現，某些姓名會較常獲得優待（包括小時候作文會獲較高分、長大後更易被招聘）。套用在香港情況，則是某些姓名會較易讓人聯想到那人是來自內地，繼而或會產生歧視。

（7）光環效應（halo effect）：有些管理層會在知道員工的個人喜好後（例如喜歡某些運動以至支持某種政見）而傾向把功勞歸於這些員工，並認定這些人為核心關鍵團隊。修正方法除靠管理層自省，也需更客觀全面的員工評核制度。

（8）對比效應（contrast effect）：人類總會對不熟悉的事物抱持懷疑，尤其替換新的管理層時，下屬往往會美化過去的情況，又刻意對號入座，以期確立「一蟹不如一蟹」之論述。專家認為要避免直接比較，可透過訂立未來目標，再定期評核管理層和員工的工作成效。

專家特別提醒，「潛意識偏頗培訓」只是第一步，要真正改變工作環境的歧視狀況，還須在具體行為上提供指引，並配合企業內部的結構性改革。

原文轉載自《信報》 2020年12月23日

原圖：文匯報

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